2019年8月，美國大型企業的180多位CEO發表了開創性的聲明。他們提出，企業不能再只重視服務股東，而犧牲其他利益相關者的利益。這份聲明被媒體廣泛報道，似乎標志著一個員工、環境、供應商和社區利益能夠得到重視的商業新時代即將來臨。

可是還不到一年，新冠疫情開始時，這些公司解雇員工的比例比其他沒有簽署聲明的公司高出20%，捐款救災、為客戶提供折扣以及將產品轉為疫情相關商品的比例也較低。與此同時，他們通過股票回購和股息向股東支付的資本增加了20%。很明顯，這些企業雖然懷著良好的初衷簽署了聲明，到了關鍵時刻卻沒有履行承諾。

為什么美國企業許下了宏偉的承諾，卻并不為追求更好的結果而改變實際行為？答案在于，最大化股東價值的模式根深蒂固，指導企業數十年之久，難以轉變。改變這種模式，必須對抗被視為自然秩序的權力層級。而這種“自然秩序”令經濟權力集中在富裕的少數人手里，導致了災難性的后果。特別是不平等和自然生態系統的惡化，現在不僅影響弱勢群體，也會對權力階級產生威脅。

如何確保每一個人都得以生存和發展？根據我們的研究，必須認清權力極端集中的危險，并以真正的權力分享予以反擊。我們還必須讓企業領導者在財務表現以外對社會及環境表現負責。

員工掌握的權力太少了

過去半個世紀里，高管、股東和代表他們的董事手上的權力進一步集中。掌握權力意味著可以控制寶貴的資源，如人才招聘、薪資和企業面臨經濟或衛生危機時的重點事項清單。在大多數情況下，他們運用權力最大化利潤和股東價值——這個目標在20世紀70年代初期被米爾頓·弗里德曼和芝加哥經濟學派宣揚為商業上的正統觀念。

相比之下，員工掌握的權力微乎其微。過去40年里，美國加入工會的員工比例從20%下降到了10.8%。與此同時，1978年以來CEO薪水增長了1167%，員工薪水卻只增長了14%。這是一個惡性循環，缺乏權力導致權力（和收入）越來越少，權力優勢則如同滾雪球般越來越大。

由此導致的不平等，帶來了種種后果。一是抑制發展。雖然短期內有一些人因為不平等加劇而大大受益，但長期而言，整體經濟增長會受到負面影響。不平等還會破壞民主，讓富人對選舉和當選后如何行事有巨大的影響力。許多人感到自己被一個舞弊不公的體制排除在外，產生不滿和怨恨。這一切引起社會和政治不穩定，民粹主義者乘虛而入，把罪過推給種族團體、移民和難民，贏得選舉。此外，對利潤和股東價值最大化的貪婪追求，不僅使得社會和政治體系不穩定，還禍及我們居住的地球，加快全球變暖，繼而影響糧食生產，促進移民和遷徙，摧毀地球生態系統。

許多企業領導者沒有意識到，維持現狀、滿口陳詞濫調，會令自己陷入困擾。根據我們的研究，獎勵分配不平等到了被人視為公然舞弊的程度，苦于權力劣勢的人就更有可能嘗試徹底推翻當前體制。反抗的力量可能產生自企業內部，員工抗議公司的不公正待遇，例如2018年谷歌的罷工，組織起來反對他們認為苛刻的勞動條件，以及亞馬遜員工目前仍在進行的抗議。

對權力濫用的抗議也可能來自外部利益相關者，如感到不公的供應商和商業合作伙伴。我們針對美國行業利潤的研究表明，隨著兩家公司之間權力逐漸失衡，占優勢的公司更有可能濫用其權勢，推行更為榨取性的經濟條款，挫敗處于劣勢的合作伙伴；而后者一旦獲得哪怕一點點權力，就會完全拒絕交易。合作無法完成，雙方最終獲得的利益都比不上更平衡的合作關系原本可以實現的成果。

經濟和社會不平等可能招致反抗，所以有權有勢者應該明白，獲得諾貝爾獎的經濟學家阿比吉特·班納吉（Abhijit Banerjee）和埃絲特·迪弗洛（Esther Duflo）提出的“呼吁根本上的轉變，轉為真正的共同繁榮”符合他們自己的利益。可惜，多賺一百萬（或者十億！）的短期誘惑往往令他們看不到權力不平等在各方相互依存的系統中的長期影響。

如今我們處在緊要關頭。企業領導者必須致力于在公司更公平地分享權力，而且在財務表現以外還要為社會及環境方面的表現負責。實踐的方式有很多，本文重點關注兩種：董事會構成和ESG報告。

改造董事會

讓員工和利益相關者獲得更多權力

要有效地分享權力，企業不僅要關注股東的意見，還要讓員工和其他更多代表環境和社會利益的利益相關者發聲。董事會是股東對企業高管施加控制的關鍵機制，也要給員工和其他利益相關者留出一席之地。

最近一項研究中，我們發現，董事會一味關注財務目標，公司就不可能追求社會及環境目標。最近幾十年里，董事會幾乎完全代表股東的利益，而且十分缺乏多樣性，通常是來自企業精英階層的白人男性。他們的社交網絡緊密交織，2003年一項研究表明，假如摩根大通的董事2001年1月感染一種病毒，到5月就會通過每月一次的董事會議傳染80%的《財富》500強公司。自此，董事招聘的取向發生了改變，企業越來越提防在多個董事會任職的董事，這些人分身乏術，因此監管松懈。不過，這樣的改變并不足以預防權力集中。

企業要想停止為不平等推波助瀾，須在監管方面做出兩個重大轉變。其一，C級高管和董事會必須提升多樣性，包括種族、階級和性別等各方面的多樣性，確保其構成能夠反映企業服務的人群構成。為此可以嘗試在傳統的交際網絡之外尋找符合條件的董事，并實行任期或年齡限制。

其二，董事會必須吸納員工加入，讓員工對影響他們工作與生活的事務掌握決策權。這樣的體系可能會令企業高管感到異常——我們提到這個主意的時候經常收獲對方驚詫的反應——但已經在歐洲一些國家付諸實踐。例如在德國、瑞典、挪威、丹麥和奧地利，勞動法明確要求員工要有董事會級別的代表（各國的具體法律有所不同）。美國歷史上也有類似的法律。例如1919年4月馬薩諸塞州新當選的州長柯立芝（Calvin Coolidge）簽署了一項法案稱，“制造業公司應依法由員工提名和選舉一名或多名代表擔任董事。”雖然很少使用，不過，法學家尤安·麥戈伊（Ewan McGaughey）提出，這條法案“現在依然有效，在馬薩諸塞州法律關于企業的章節第23節，因此是世界上目前仍然有效的勞資共同決策法案里出現最早的”。

除了股東和員工的利益，董事會還應當從整體上關注其他企業利益相關者的利益。廣義上講，利益相關者包括所有能夠影響一家企業的活動且被其影響的存在，包括消費者、供應商、信貸方、政府、企業所在社區，以及環境。要為各方利益服務，最低限度的方法是建立一個利益相關者委員會負責監督公司影響，或者采用更直接的辦法，讓利益相關者團體代表進入董事會。

無論采用哪種方法，假如利益相關者無權控制有價值的資源、沒有掌握真正的權力，讓企業吸納新視角的努力就全無效果。利益相關者代表不只擔當咨詢顧問的角色，還要獲得審查、接受和拒絕組織重要決策的權力。

讓企業為其社會及環境表現負責

任何掌權者，甚至是長期被剝奪權力的人，都可能因權力而陶醉乃至濫用權力。因此掌權者必須被問責。今天，董事會發揮著重要的監督作用，督促高管重視財務目標。但企業領導者也必須為制定、評估和實現社會和環境目標負責。

所幸，我們并非從零開始。過去幾十年里，全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative）、可持續發展會計標準委員會（Sustainable Accounting Standards Board，簡稱SASB）和影響權重項目（Impact-Weighted Accounts Project）等，一些獨立的組織和項目制定了標準化的指標，用于評估非財務表現。

現在我們需要的是所有利益相關者——從政府、企業到投資者和公民社會——聯合起來，監督和支持制定一整套衡量可持續性的指標，規定每家企業必須遵守。應當要求公司像遵守會計標準一樣報告社會及環境影響。這樣可以令投資者、公共權力機關、媒體和公民接觸一大關鍵資源——信息，從而更好地向公司問責，由此改變權力動態。

十余年前，世界各地的經濟和社會受到金融危機沖擊。盡管當時許多人呼吁改變，企業和政府卻大多不為所動。不要再重復同樣的錯誤。假如現在不改變商業運行的方式，我們都知道會發生什么：不平等加劇，社會和環境遭到進一步破壞。

要克服當前面臨的多重危機，我們必須鼓起勇氣改變。這并不是一件容易的事。不過，這種改變過去曾經發生過，現在也可以再度實現。二戰后美國的企業高管和股東意識到工會、政府監管和社會政策對于保證和平與繁榮（雖然不是所有美國人都能平等共享）發揮的作用，于是在幾十年的時間里，商業迅速發展，不平等逐漸減少。再往前看，19世紀中葉北歐國家開展了一項分享權力的社會實驗，讓社會中最貧困的成員接受深度教育，不只關注技術，還包括民主能力、科學推理、道德品質、歷史和文學。這項實驗促進北歐各國從貧窮的封建經濟體發展成為世界上最富裕、幸福感最高的國家，平等和廣泛的公民參與讓人們有權塑造自己的生活和未來。

歷史中會有一些能夠促成深刻變革的關鍵時期，現在正是其中之一。我們一定要把握這個機會，重新分配權力，建立一個更公平、更合理、更環保的社會。

朱莉·巴蒂拉納（Julie Battilana） 蒂齊亞納·卡夏羅（Tiziana Casciaro） | 文

朱莉·巴蒂拉納是哈佛商學院工商管理學約瑟夫·威爾遜教席教授、哈佛大學肯尼迪學院社會創新阿蘭·格雷茲曼教席教授，社會創新與變革項目創始人兼主席。

蒂齊亞納·卡夏羅是多倫多大學羅特曼管理學院組織行為學、人力資源管理學教授，整合性思維項目馬塞爾·德索泰爾主席。

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