每當被領導分配加班時，相信很多人都會在心里默默回一句——咱公司是撐不到明兒了嗎？

然后想想房租、績效，無奈地打出一句——好的。

然而，95后的到來給職場帶來了全新的風氣。他們就像《皇帝的新裝》里的那個孩子，毫無畏懼地說出“大人們”說不出口的實話。

比如，面對公司對于加班同事的獎勵，騰訊應屆生張義飛在600人的工作群里直接@兩名領導并大膽開麥：“內測延期一天，企業微信是不是馬上就會倒閉？”“你們做任務排期的時候有沒有考慮過手下人的死活”？

此事雖在騰訊內網發酵，但還是在1月26日登上微博、脈脈、知乎等平臺的熱搜。結合對于Z世代的職場趨勢調研就能看出，此次事件并不是個例，而是95后對于職場不合理現象的一次劇烈反彈。

面對95后、00后的年輕職場人，企業如果不改變陳舊的管理思路，“被手撕”的情況只會越來越多。

95后不加班

“連續20多小時高強度進行設計和開發......持續一周高強度完成了超過200項產品和設計修改”，這段企業微信產品部給員工頒獎的評語，成為了騰訊95后程序員張義飛怒懟管理層并決心離職的導火索。

他在群里的公開發言中講述了自己高中同學，一名和他同歲的程序員，突發腦出血離世的遭遇，呼吁同事們在下一次被需求壓得喘不過氣、被迫加班的時候，意識到自己離ICU只有“再加一次班”的距離。

張義飛在脈脈上的簽名是“不想加班”。根據他脈脈上的簡介，他在2021年12月入職騰訊Web開發二組，對于這段工作經歷的描述是，“起夜微信，開卷！”。

在后續對于此次聲討加班事件的說明（以下簡稱“說明”）中，張義飛稱，剛入職騰訊的第一個月，一度因為壓力過大引起身體不適，他陸續和身邊同事聊過發現，大家都對過度加班十分不滿，普遍存在“能走但不敢走”的心態，而且加班不是組內特有的現象，已經是事業群乃至公司的普遍現象。

企業微信技術總監羅程在回復張義飛時也承認，獎項的評語引導有問題。微信事業群曾搞過晚上熄燈趕人的模式，自己也曾晚上跑到各個組趕人，但只持續了很小一段時間?！案驹蚝铜h境、社會、競爭、考核模式、信息傳達等多方面都有關系”，并稱從上到下的行動已經在準備了，只是有個討論過程。

在脈脈熱榜第一的帖子評論區，一些職場人覺得，加班的來源之一是「媚上」。如果產品沒有亮點，速度變成了最直觀的“邀功籌碼”。于是領導將原本合理的交付時間層層壓縮，只為向上級邀功，營造出“工作效率高”、管理有方的假象。

在某互聯網大廠做產品經理的文梨和張義飛有過類似的經歷。文梨說，去年組里有一名新來的同事，因為領導分配給他一個高強度的任務，又把時間壓得特別緊，為了如期交付，被迫在公司沙發上睡了4晚，每天工作到凌晨，只睡幾個小時。

領導對技術不了解，并不知道執行的難度有多大，一味地催著上交。后來領導無意中得知這名同事最近都在公司睡沙發，開大會的時候說：“聽到這個消息，我很震驚，也很欣慰。xx同學在項目上的付出，大家都是有目共睹的?！?/p>

這催生了95后文梨離職的念頭?！奥牭剿@段話我當時就反胃了，一個領導看到員工這樣，不但沒有一點反思，反而說自己很欣慰，并且當眾表揚和鼓勵，我受不了這種價值觀”。

在上述說明中，張義飛也對加班盛行的原因進行了分析。他認為，由于過去的高強度加班，老員工已經存在工作慣性，就算可以早下班，也會待到很晚，而新員工則被迫一起加班。

張義飛和同事的對話

另外，張義飛認為，公司雖然傳達了不加班的信號，但員工不相信領導層推行政策的決心，畢竟對領導層來說，保證產出更符合他們的訴求， 而大多數人的能力上差距并不大，單位時間內的總需求量是固定的，員工出于績效壓力，只能通過各種方式來增大工作量，自覺內卷，從而拿到高績效。

在很多領導層的眼里，加班即美德。比如2019年10月16日，每日優鮮合伙人因為員工早晨9:30沒有到崗，晚上10:30沒人加班，將這一天稱為恥辱日。

更近一點的事是，去年6月，字節一名實習生因為晚上12點前睡覺被群嘲。

不過，從張義飛、文梨這樣的年輕人身上能夠捕捉到的一個信號是——“以加班為美德”的風氣已經沒法留住95后了。智聯招聘在2021年9月發布的《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》顯示，只有約3成Z世代員工每天工作超過9小時，占比低于95前群體。65后(37.9%)、75后(42.9%)、85后(37.5%)。

而且在求職時，關注工作強度、加班時長的95后、00后分別達到62.8%和61.3%，明顯高于95前群體：65后(29.3%)、75后(41.5%)、85后(44.8%)。

劉潤在年底演講中提到，曾請脈脈調查了80后、90后、00后分別對996的態度，發現80后當中，有31%反對加班，其他的69%給夠錢就加；而95后當中，超過50%的人明確反對加班，給錢也不加。

可見，張義飛的出現不是偶然，他只是諸多反對加班的95后的一個縮影。

教領導做事的底氣

在2021小米校招生培訓上，雷軍對新員工提出了一個建議——入職半年內不要提意見。因為很多建議都不成熟，不被公司采納時，員工又容易失望。與其這樣不如多聽、多看、多學、多想。

而入職騰訊只有一個月的張義飛用實際行動說明了——教年輕人做事的時代過去了。不僅如此，這屆年輕人開始反過來教企業、教領導做事。

網上有個段子，調侃不同年齡階段辭職理由：80后：收入更高就離職；90后：領導罵我就離職；95后：感覺不爽就離職；00后：領導不聽話，我就離職。

脈脈數據研究院的調研發現，00后最重要的離職原因，51%是“與同事、領導關系不融洽”，比例比90后明顯要高。

劉潤在演講中分析道，因為越來越多00后，不是為了錢而工作。00后工作，首先是因為熱愛，對熱愛的重視程度，明顯比90后高；同時，對錢的重視程度，明顯比90后明顯要低。00后工作，不是被缺錢的焦慮驅動，而是被意義感驅動。

就像騰訊此次風波中的張義飛，因為看到過度加班影響到了員工的工作積極性和創造力，看到“業務突破獎”的評語對于加班的鼓勵，公開抨擊并離職。

此時，Z世代作為互聯網原住民的先天優勢也發揮了出來，他們甚至比專業的公關更了解輿情發酵、傳播的規律——

“我的離職，在此次風波中，是在群里進行的那個行為的一個重要組成部分......如果我不離職，則會削弱截圖所攜帶的情緒共鳴，會給支持過我的人帶來情緒上的回落，另一方面公司層面在后續遇到此類事件時，甚至也會覺得派一兩個領導打個電話就能把事情搞定了，而并不去下定決心真正地解決問題，這無疑有悖于我做出此舉的初衷。”

張義飛對于離職原因的闡述

能夠看出，張義飛并非出于一時沖動，年輕氣盛而做出的這一系列動作。這一系列動作是有完整邏輯鏈和行動依據支撐的一次事件傳播。

正如他所說，“這件事也會在一定程度上激勵公司其他的年輕人抒發自己的意見，揭露公司的不合理一面，這無疑有利于解決問題”。

此次事件給企業提了一個醒——別再教年輕人適應職場了，是職場需要適應年輕人。即便在很多人看來，騰訊在此次事件中的回應可謂層言辭懇切，真誠中透著重視，然而僅僅是這些承諾并沒辦法“擺平”這名年輕人。

張義飛看到自己所在的開發群在晚上11點還在“熱火朝天地討論需求”，覺得溝通中的承諾很難讓人信服，繼續讓事件發酵。

近幾年，年輕人“教領導、公司做事”的例子開始多了起來。去年11月，一名在騰訊新聞實習的清華學生，因上司拖欠工資，而且僅僅因為她發了一條朋友圈，便反問“我給20多個實習生走過賬，你想沒想過為啥就你一個人沒收到錢？”，清華實習生在脈脈上曝光了二人對話，最終得到部門承諾，會盡快發放工資并提供25%的勞務補償。

騰訊實習生和上司的對話

除了善于利用社交平臺，這屆年輕人也有更強的法律意識。在事件告一段落后，這名實習生發帖稱，正是因為“被看到”，所以獲得了與公司溝通的機會?！霸谶@段經歷中我學習到，學會利用正規的法律手段和曝光渠道維護個人合法權益，是我們應得的就要努力去爭取”。

脈脈上對于“加班怒懟領導”事件的討論區內，不少人把這名敢言的應屆生稱作“勇士”和“為眾人抱薪者”，其中有一個評論這樣說道——

維珍集團創始人理查德.布蘭森曾說過，照顧好你的員工，他們會照顧好你的生意。而如今年輕人的到來告訴企業——尊重你的員工吧，他們真的會用腳投票，并且讓你“出名”。

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