聊聊今天的熱點，一個女實習生在小紅書公開懟自己的前任雇主。

大概的故事很簡單，在入職后她遭遇了一個同事入室性侵，這位小伙伴臨危不亂，經過幾個小時的斗智斗勇，不但沒讓對方沒能得逞，還第一時間錄音并報警，最終該同事當場被捕，鋃鐺入獄。

(資料圖)

這本來是一件好事。

然而，幾個月后，她卻因為這場意外，沒有得到公司的留用，HR的反饋是：「她是一個有風險的人；會影響公司形象」。

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女生特意在「她是一個有風險的人；會影響公司形象」這一句標注了「有錄音」。

坦率說，即使沒有錄音，我也能想象部分管理者會有這樣的反應。

我們可能在校園里，也聽過諸如「一個巴掌拍不響」，「為什么欺負你不欺負別人？」的有趣邏輯。

在企業也是如此。

當出現問題的時候，有些企業的管理者思維是「我看看誰給我添麻煩（增加工作量）」。

而有些企業里，管理者的思維會變成是「我們沒有保護好員工，我們需要做得更好。」

決定這一切的，叫做「企業文化」。

1

讓員工有安全感

有人會說，這種HR還是不是人啊，女員工在你的公司遭遇這么大的危險，為什么你會這么冷血？

我倒不這么認為。

美國知名領導力專家Simon Sinek曾經分享過一個案例：

我有一次坐飛機，看到這樣一個事情，一位乘客想提前登機， 被門衛攔住，并像對待一個罪犯一樣，大聲斥責這名乘客。

于是，我說：「你為什么把我們當作牛來對待?你不能像對待人一樣對待我們嗎?」

她回答我的原話是：「 先生，如果我不遵守規則， 我會陷入麻煩甚至丟掉工作。」

所有她告訴我的都表明了她缺乏安全感。所有她表達的話都說明了她不信任她的上司。

這就是企業文化的力量。

當你的企業文化給員工以危機感的時候，員工要做的肯定是自我保護。

如果公司的機制不保護我，咱打工人不是傻子，會用我們自己的方式，去規避風險。即使這種方式對公司不利，即使這種做法可能傷害到別的同事。

這從本質上削弱了我們的組織。

我大概率能夠猜到一點。

HR/主管招來的人惹了這么大麻煩，大概率會被diss招人不當，后續需要自己去擦屁股料理后事。

這對HR/主管來說是飛來橫「活」——自己本職工作被耽誤了，自己也會拿不到獎金，甚至丟掉工作。

組織不會保護為員工辦事有溫度的我，但會有溫度的做法往往會耽擱正經工作，最后導致有溫度的我，被沒有溫度的企業文化給干掉。

那么，為了保住自己的工作，就應該干掉那些惹出麻煩的人——不管是被動還是主動，是一種自我保護的方式。

所以，管事人想的可能不是：「因為我公司的招人不慎，員工保護措施不到位，導致員工成為受害者，我要幫助受害者，安撫受害者……」，而是「一個巴掌拍不響， 所有風險員工都要處理掉，否則我自己可能就會被領導批評?！?/p>

結果我們都看到了，企業越想堵住風險，越想控制風險，最后反而適得其反，最終實現微博熱搜第一位。

相反，如果在出事后，企業文化要求員工做得更有溫度，能夠理解因此帶來的其他工作的延誤，那么，HR和主管會拿出更多時間安撫實習生聆聽實習生的想法，會制定更嚴格的制度去防范辦公室性騷擾，會提供更多女性員工自我保護的工具。

那么，這位實習生真的還會在試用期結束后暴走嗎？

領導力的一個重要特質是讓員工感到安全，當我們在組織內部有安全感時，我們會自然地結合我們的特長和力量，共同面對外面的危險，同時抓住機會。

2

我知道你很急，但急不來

你可能會發現這種事情，往往發生在一些業務上很激進的企業。

比如，之前我寫過一篇關于Uber的文章《從Uber 和 拼多多說起：企業文化是如何扭曲的》。

Uber創始人卡蘭尼克很早就知道公司高管性騷擾下屬的問題，但Uber的企業文化很狼性——為達目的不惜一切手段，所以根本不在乎這些細節。

而在這件事爆出來的前幾天，這家公司還有另一條新聞。

3月1日，這家公司的財報披露，去年凈虧損144億，相當于每賣一輛車，公司要虧接近12萬。第二天，這家互聯網造車公司的股價大跌13.17%，創下上市以來新低。

我理解，這是不少互聯網高科技企業面臨的核心挑戰。

大環境不好，市場競爭激烈，收入增長逐漸乏力的同時，公司始終做不出利潤來……

如今的投資人都不是善男信女，做不出利潤來，投資人就認為你遲早會把公司虧掉。在這種大背景下，我們看到不少互聯網公司手里的現金都比公司的市值高。

現狀迫在眉睫，公司需要盈利。

很多公司的戰略也是跟著這個思路走的，所以，企業往往會給員工更少的時間，更高的績效目標——讓員工壓力山大，從而帶來業務的改善。

但是，德魯克有一句名言：企業文化像吃早餐一樣輕易吃掉你的戰略。

你戰略定得再好，一旦企業文化不愿意保護員工，結果就是員工會自己想辦法保護自己，只要能保護自己，不惜犧牲其他同事的合法利益。

你的PR團隊再努力（據說一直在給這個女生打電話），也沒辦法預先把這個問題扼殺在搖籃里，因為你的企業文化鼓勵員工解決問題，但不鼓勵員工去發現問題——發現問題的人都被解決了。

這種問題如何解決？

如果這是我的企業，我會感謝這位員工，她的曝光意味著我公司的企業文化可能并不完美。

我或許應該鼓勵員工在內網上討論這件事，以及其他類似的事情。

看看管理層應該如何去改善我們的企業文化。

3

整頓職場的年輕人

我特別欽佩這個年輕的女生。

在危險襲來的時候，她沒有因為恐懼而喪失理智，成功制止了犯罪行為；

在犯罪分子試圖扼殺證據的時候，她第一時間備份了證據，并成功報警；

在得不到公司公平對待的時候，她沒有自我懷疑，第一時間選擇了通過互聯網表達觀點。

這一代人真的厲害。

出了問題，我找公司解決；如果公司不想幫我，甚至想解決我，那好，我也有可以通過互聯網來解決……

所謂學好數理化，走遍天下都不怕；學好語文和作文，裁員維權都不怕。

大概就是這種體驗。

這種工作和生活的態度，值得我們中年人學習。

我這樣的中年人，總是糾結于別人對我們的看法，倒是未必能夠活得這么灑脫——不要錢，就是要讓大家看看你的作為。

? 寫在最后

在互聯網這些年，有點感觸。

很多互聯網行業的打工人，薪水倒也不差。

但是對公司管理層發自內心的仇恨和憤怒。大家可以圍觀一下脈脈……

在我看來，這種做法一定程度上源自于，公司企業文化不愿意保護員工，不但如此，有些高管還會為了保護自己的利益，而犧牲部分員工的利益。甚至更糟的是，他們主動犧牲自己的員工， 去增加他們自己的利益——所謂的股東利益。

之前寫過《全球共「寒意」，硅谷用裁員「喜」迎春節》就是這樣。公司管理層做出了錯誤的抉擇，但最后背鍋的反而是一線員工。

普通打工人的仇恨，可能來源于此——說好的相互成就，最后我們卻變成了不惜一切代價的「代價」。

關鍵詞： 企業文化